Quand les gens parlent de tests psychologiques, ils demandent souvent si le test est valide ou non. Qu'est-ce que cela signifie exactement? La validité est une mesure de la mesure dans laquelle un test mesure ce qu'il prétend mesurer.
L'évaluation psychologique est une partie importante de la recherche expérimentale et du traitement clinique. L'une des plus grandes préoccupations lors de la création d'un test psychologique est de savoir s'il mesure réellement ce que nous pensons mesurer.
Par exemple, un test pourrait être conçu pour mesurer un trait de personnalité stable , mais mesurer plutôt les émotions transitoires générées par les conditions situationnelles ou environnementales. Un test valide garantit que les résultats reflètent fidèlement la dimension en cours d'évaluation.
Alors qu'est-ce que cela signifie pour un test d'avoir une validité?
La validité est la mesure dans laquelle un test mesure ce qu'il prétend mesurer. Il est essentiel qu'un test soit valide pour que les résultats soient appliqués et interprétés avec précision.
La validité n'est pas déterminée par une seule statistique, mais par un ensemble de recherches qui démontre la relation entre le test et le comportement qu'il est censé mesurer. Il y a trois types de validité:
1. Validité du contenu
Lorsqu'un test a une validité de contenu, les éléments du test représentent l'ensemble des éléments possibles que le test doit couvrir. Des questions de test individuelles peuvent être tirées d'un large éventail d'éléments couvrant un large éventail de sujets.
Dans certains cas où un test mesure un trait difficile à définir, un juge expert peut évaluer la pertinence de chaque élément. Parce que chaque juge fonde sa notation sur l'opinion, deux juges indépendants évaluent le test séparément. Les items jugés très pertinents par les deux juges seront inclus dans le test final.
2. Validité liée aux critères
Un test est censé avoir une validité liée au critère lorsque le test a prouvé son efficacité dans la prédiction de critères ou d'indicateurs - par exemple, lorsqu'un employeur engage de nouveaux employés selon des procédures normales d'embauche telles que des entretiens, des études et de l'expérience. Cette méthode démontre que les personnes qui réussissent un test réussiront bien leur travail, et que les personnes ayant un faible score à un test réussiront mal au travail.
Il existe deux types de validité de critère:
- Validité simultanée se produit lorsque les mesures de critères sont obtenus en même temps que les résultats des tests. Cela indique la mesure dans laquelle les résultats des tests estiment avec précision l'état actuel d'un individu par rapport au critère. Par exemple, lors d'un test mesurant les niveaux de dépression, le test aurait une validité concurrente s'il mesurait les niveaux actuels de dépression subis par le candidat.
- Validité prédictive se produit lorsque les mesures de critère sont obtenues à un moment après le test. Des exemples de tests à validité prédictive sont les tests de carrière ou d' aptitude , qui sont utiles pour déterminer qui est susceptible de réussir ou d'échouer dans certaines matières ou professions.
3. Construire la validité
Un test a une validité de construction s'il démontre une association entre les résultats des tests et la prédiction d'un trait théorique.
Les tests d'intelligence sont un exemple d'instruments de mesure qui devraient avoir une validité de construction. Un test d'intelligence valide devrait être capable de mesurer avec précision la construction de l'intelligence plutôt que d'autres caractéristiques telles que la mémoire ou le niveau d'éducation.
Essentiellement, la validité de contenu vérifie si un test couvre l'ensemble des comportements qui composent la construction mesurée. La procédure ici est d'identifier les tâches nécessaires pour effectuer un travail comme la dactylographie, la conception ou la capacité physique. Afin de démontrer la validité du contenu d'une procédure de sélection, les comportements démontrés dans la sélection doivent être un échantillon représentatif des comportements du travail.
Validité de visage
Une autre méthode utilisée rarement parce qu'elle n'est pas très sophistiquée est la validité apparente. Il est basé uniquement sur l'apparence de la mesure et sur ce qu'elle est censée mesurer, mais pas sur ce que le test mesure réellement.
La validité apparente est l'une des mesures de validité les plus élémentaires. Essentiellement, les chercheurs prennent simplement la valeur du test à sa valeur nominale en examinant si un test semble mesurer la variable cible. Dans une mesure de bonheur, par exemple, le test aurait une validité apparente s'il semblait effectivement mesurer les niveaux de bonheur.
Évidemment, la validité de face signifie seulement que le test semble fonctionner. Cela ne signifie pas que le test a été prouvé pour fonctionner. Cependant, si la mesure semble être valide à ce stade, les chercheurs peuvent mener une enquête plus approfondie afin de déterminer si le test est valide et devrait être utilisé à l'avenir.
Essentiellement, la validité apparente est de savoir si un test semble mesurer ce qu'il est censé mesurer. Cela implique de prendre le test comme valeur nominale.
Une enquête demandant aux gens quel candidat politique ils prévoient de voter aurait une grande validité apparente. Le but du test est très clair, même pour les personnes qui ne connaissent pas la psychométrie.
Un test complexe utilisé dans le cadre d'une expérience psychologique qui se penche sur une variété de valeurs, de caractéristiques et de comportements pourrait avoir une faible validité apparente. L'objectif exact du test n'est pas immédiatement clair, en particulier pour les participants.
Évidemment, bien que la validité apparente puisse être un bon outil pour déterminer si un test semble mesurer ce qu'il est censé mesurer, avoir une validité apparente ne signifie pas qu'un test est valide. Parfois, un test semble mesurer une chose, alors qu'il mesure en réalité quelque chose d'autre.