Comprenez quels sont vos droits
Si vous avez un trouble anxieux , il y a de fortes chances que votre état soit chronique , ce qui vous qualifie pour la Loi sur le congé familial et médical (FMLA). Vous pouvez constater que vos symptômes s'aggravent pendant le stress ou deviennent plus difficiles à contrôler pendant certaines périodes de l'année. Vous pouvez même constater que vos symptômes croissent et décroissent sans rime ni raison apparents.
Que vos symptômes soient prévisibles ou non, leur intensité peut affecter votre capacité à accomplir vos tâches habituelles. Cela peut signifier prendre un congé médical temporaire du travail. La FMLA prévoit certains avantages pour les employés qui doivent s'absenter du travail en raison de leur propre maladie ou celle d'un membre de la famille immédiate.
Aperçu
La Loi sur le congé familial et médical est entrée en vigueur en 1993. Elle exige que les employeurs accordent aux employés admissibles un congé sans solde pour un maximum de 12 semaines de travail par année pour l'une des raisons suivantes:
- La naissance d'un enfant ou le soin d'un nouveau-né
- L'adoption ou le placement en famille d'accueil d'un nouvel enfant au domicile de l'employé
- Le soin d'un membre de la famille immédiate (comme un conjoint, un enfant, un parent) avec une maladie ou une maladie chronique
- L'état de santé grave de l'employé
La loi définit généralement les «états de santé graves» comme des affections chroniques, des conditions nécessitant des traitements multiples et des conditions nécessitant trois jours de travail manqués ou plus.
Un employé gravement malade ou un membre de sa famille peut aussi prendre un congé intermittent ou travailler selon un horaire réduit. Des heures de travail réduites peuvent signifier des journées de travail de quatre heures ou de quatre jours. Un horaire réduit fait également référence à l'absence intermittente due à une évolution imprévisible d'une maladie (c'est-à-dire une absence imprévue due à une aggravation imprévisible des symptômes).
Les congés intermittents ou à horaire réduit sont liés par les 12 semaines de travail d'une période de 12 mois, mais sont basés uniquement sur les congés pris (p. Ex. Un jour de travail, quatre heures de travail).
Employeurs couverts
Les employeurs suivants sont couverts par la FMLA:
- Les employeurs privés qui ont 50 employés ou plus
- Employeurs nationaux, locaux et fédéraux
- Écoles primaires et secondaires publiques et privées
Employés admissibles
Un employé qui est à l'emploi d'un employeur visé est admissible à un congé en vertu de la LFAM si toutes les conditions suivantes sont remplies:
- L'employé a travaillé pour l'employeur couvert pendant au moins 12 mois.
- L'employé a travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé FMLA.
- L'employé travaille à un endroit ou à moins de 75 milles d'autres emplacements d'employeurs, où au moins 50 employés sont employés.
Avantages
En vertu de la FMLA, un employeur doit maintenir des avantages de santé pendant la période de congé. Un employé peut être tenu de continuer à payer sa part de la prime pour soins médicaux pendant son congé.
Un employeur doit également assurer le rétablissement de l'emploi lors du retour d'un employé d'un congé FMLA. Cela comprend le retour de l'employé à son emploi original ou à un poste équivalent au sein de l'entreprise.
Certains employés «clés» peuvent ne pas être admissibles au rétablissement de l'emploi. Les employés «clés» occupent généralement des postes clés au sein de l'entreprise. Si le fait de détenir un tel poste pendant un congé FMLA cause un «préjudice économique grave et grave» à l'employeur, un employeur pourrait être en mesure de combler le poste sans enfreindre la disposition sur le rétablissement de l'emploi.
les autres informations
Un employeur peut exiger que l'employé admissible fournisse un certificat médical de son médecin ou d'un autre professionnel de la santé avant d'accorder un congé FMLA. Cependant, un employé n'est pas tenu de fournir à l'employeur des dossiers médicaux.
Dans certains cas, l'employeur peut avoir droit à une notification en temps opportun avant d'accorder un congé (comme les traitements programmés). Un employeur peut demander à un employé d'utiliser tous les congés payés accumulés avant de commencer un congé sans solde aux termes de la LFAM.
Les congés FMLA sont généralement gérés par un département des ressources humaines (ou du personnel). Toute information que vous fournissez à votre employeur devrait être tenue strictement confidentielle et ne devrait être divulguée qu'à d'autres personnes directement responsables de la détermination du congé. En général, votre superviseur immédiat ne devrait pas avoir accès aux informations médicales fournies par votre médecin ou d'autres professionnels de la santé.
Comment les violations sont traitées
Il est illégal pour un employeur de refuser à un employé admissible un congé FMLA ou de discriminer ou de congédier un employé pour avoir exercé ses droits en vertu de la FMLA. La Division des salaires et des heures du département du Travail des États-Unis enquête sur les violations des employeurs de la FMLA. Cette division contactera l'employeur pour la résolution des problèmes, mais peut également intenter une action en justice contre un employeur pour non-conformité. En outre, un employé admissible peut intenter une poursuite civile contre son employeur visé qui a enfreint les conditions de la FMLA.
La source:
> Département du travail des États-Unis - Administration des normes d'emploi. La Loi sur le congé familial pour raison médicale. 19 nov 2008.